administrasi pendidikan 015: 2016

Minggu, 19 Juni 2016

Perkembangan Teori Administrasi

Chester barnard dilahirkan di Malden, Massachusets, tahun 1886. Ia dilahirkan dalam keluarga yang tidak mampu tetapi karena ketekunannya, ia memperoleh bantuan beasiswa untuk melanjutkan studi bisnis di Harvard, yang kemudian mempertemukannya dengan ahli manajemen Harvard lainnya seperti Elton Mayo, dan F. J. Roethlisberger.Barnard memulai karier sebagai seorang juru tulis (clerk), kemudian kariernya meroket menjadi presiden direktur pada New Jersey Bell Company, anak perusahaan AT&T) tahun 1927. Barnard juga menjadi penasehat pemerintahan USA pada tahun 1930 karena ide-idenya yang cemerlang. Selanjutnya tahun 1942, Barnard diangkat sebagai presiden United Service Organization, hingga akhir Perang Dunia II. Puncak dan akhir karier kerjanya, Barnard menjabat sebagai presiden Rockeffeller Foundation, padatahun 1948 hingga tahun 1952.Barnard sebenarnya bukanlah seorang peneliti, karya-karyanya lebih cenderung sebagai refleksi pekerjaannya sebagai pandangan pribadi dan konsernnya terhadap pekerjaan tersebut. Barnard dijuluki sebagai ‘godfather’ bisnis kontemporer, ‘suhu’ bagi yang membutuhkan nasehat penanaman budaya organisasi yang kuat dalam organisasi.Karya Barnard yang berpengaruh adalah The Function of the Executive (1938), bukunya ditulis dalam konteks sosial masyarakat yang sedang dilanda depresi dalam perang dunia. Tingkat keresahan masyarakat pada masa tahun 1930-an sangat tinggi sehingga legitimasi bagi pembentukan sebuah organisasi menjadi dipertanyakan. Kecenderungan yang menonjol pada waktu itu adalah lahirnya idiologi-idiologi radikal yang disertai tindakkekerasan tanpa pertimbangan nalar. Barnard memunculkan ide-ide kooperatif yang ideal dalam karyanya guna merespons situasi yang penuh bahaya tersebut. Model authoritarian menurutnya tidak tepat pada konteks waktu itu.Chester Bernard dan Sistem KerjasamaMempersatukan pandangan Taylor, Fayol, dan Weber serta dengan hasil kajian Hawthorne menurut Barnard akan membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi merupakan sistem kerjasama. Organisasi terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus dipertahankan pada suatu tingkat keseimbangan. Perhatian yang hanya ditujukan kepada pekerjaan atau kepada kebutuhan orang yang melaksanakan tugas tersebut akan mengurangi optimalisasi sistem tersebut. Jadi para manajer harus mengorganisasikan di sekitar persyaratan tugas yang harus dilaksanakan dan kebutuhan dari orang yang akan melaksanakannya.Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerjasama pada umumnya dikatakan berasal dari Chester Barnard. Ia menawarkan ide-idenya di dalam The Functions of The Executive, dimana ia menggunakan pengalamannya selama bertahuntahun di American Telephone andTelegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden New Jersey Bell.Selain sebagai salah satu orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem, Barnard juga menawarkan pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan, memperkenalkan peran dari organisasi informal ke dalam teori organisasi, mengusulkan agar peran utama manajer adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan berusaha lebih keras. Barnard mencatat bahwa pada setiap kelompok dalam suatu organisasi yang kompleks terdapat suatu posisi yang juga termasuk dalam kelompok lain, dalambentuk kehadiran beberapa orang wakil dari kelompok lain tersebut.Dengan demikian dapat ditarik kesimpulanbahwa setiap kelompok yang lebih inklusif (terbuka) ditentukan oleh kebutuhan koordinasi, berdasarkan tempat dari kesalingtergantungan atau kemungkinan. Boulding (1964) dalam Thompson (1967) menjelaskan pendapat Barnard dengan mengusulkan dalil bahwa bentuk hirarkis organisasi dapat secara luas diinterpretasikan sebagai suatu alat untuk menyelesaikan konflik pada setiap tingkatan hirarki, yang mengkhususkan diridalam menyelesaikan konflik dari tingkatan yang lebih rendah.Perspektif sistem kerjasama dalam karyanya, menjadi pijakan bagi organisasi yang dibangun dan memotivasi para manajer dalam organisasi dalam berusahaagar tidak gagal dalam sistem kerjasama. Tujuan umum organisasi menurut Barnard adalah sebagai sebuah tujuan moral. Untuk menanamkan tujuan moral tersebut terhadap anggota organisasi, eksekutif harus memahaminya sebagai sebuah tugas yang mulia dan bermakna.Pada konteks intelektual, karyanya menjelaskan kegagalan akademis terhadap penjelasan teori organisasi. Barnard berusaha menunjukkan pandangan yang lebih masuk akal, yang ditujukan bagi manajer masa datang agar lebih memahami organisasi sebagai sistem kerjasama (cooperative) organis, yang menyesuaikan diri atau mengakomodir kepentingan pemodal, manajer dan pekerja.Menurut Barnard organisasi bukan hanya merupakan produk lingkungannya, tetapi juga tidak bebas. Konfigurasi atau formasi yang diperlukan agar bisa hidup terus diperoleh bukan dengan jalan menyerah pada satu atau semua tekanan, juga bukandengan memanipulasi semua variabelnya, melainkan dengan jalan menemukan apa yang disebutnya sebagai variabel strategis, yaitu variabel yang tersedia bagi organisasi dan bisa dimanipulasi sedemikian rupa sehingga terjadi interaksi dengan unsur lain yang mana akan menghasilkan penyelarasan yang menguntungkan.Karyanya sangat berpengaruh terhadap paling sedikit tiga masab atau paradigma teori organisasi, bahkan sampai tiga dekade kemudian. Seperti pemikiran teori institusional, pengambilan keputusan, dan hubungan manusia.

TEORI DAN MODEL KOMUNIKASI ORGANISASI

Pendekatan Struktrur dan FungsiPendekatan Human RelationPendekatan Budaya
DEVENISI Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi (Wiryanto, 2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam organisasi. Misalnya: memo, kebijakan, pernyataan, jumpa pers, dan surat-surat resmi. Adapun komunikasi informal adalahkomunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya bukan pada organisasi, tetapilebih kepada anggotanya secara individual.Organisasi dan komunikasiIstilah organisasi berasal dari bahasa Latinorganizare, yang secara harafiah berarti paduan dari bagian-bagian yang satu sama lainnya saling bergantung. Di antara para ahli ada yang menyebut paduan itu sistem, ada juga yang menamakannya sarana.Everet M.Rogers dalam bukunya Communication in Organization, mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan, dan pembagian tugas.Robert Bonnington dalam buku Modern Business: A Systems Approach, mendefinisikan organisasi sebagai sarana dimana manajemen mengoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang.Korelasi antara ilmu komunikasi dengan organisasi terletak pada peninjauannya yang terfokus kepada manusia-manusia yang terlibat dalam mencapai tujuan organisasi itu. Ilmu komunikasi mempertanyakan bentuk komunikasi apa yang berlangsung dalam organisasi, metode dan teknik apa yang dipergunakan,media apa yang dipakai, bagaimana prosesnya, faktor-faktor apa yang menjadi penghambat, dan sebagainya. Jawaban-jawaban bagi pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah untuk bahan telaah untuk selanjutnya menyajikan suatu konsepsi komunikasi bagi suatu organisasi tertentu berdasarkan jenis organisasi, sifat organisasi, dan lingkup organisasi dengan memperhitungkan situasi tertentu pada saat komunikasi dilancarkan.Griffin (2003) dalam A First Look at Communication Theory, membahas komunikasi organisasi mengikuti teori management klasik, yang menempatkan suatu bayaran pada daya produksi, presisi,dan efisiensi. Adapun prinsip-prinsip dari teori management klasikal adalah sebagai berikut:

Kesatuan komando- suatu karyawan hanyamenerima pesan dari satu atasanRantai skalar- garis otoritas dari atasan ke bawahan, yang bergerak dari atas sampai ke bawah untuk organisasi; rantai ini, yang diakibatkan oleh prinsip kesatuan komando, harus digunakan sebagai suatu saluran untuk pengambilan keputusan dankomunikasi.

Divisi pekerjaan- manegement perlu arahan untuk mencapai suatu derajat tingkat spesialisasi yang dirancang untuk mencapai sasaran organisasi dengan suatu cara efisien.

Tanggung jawab dan otoritas- perhatian harus dibayarkan kepada hak untuk memberi order dan ke ketaatan seksama; suatu ketepatan keseimbangan antara tanggung jawab dan otoritas harus dicapai.

Disiplin- ketaatan, aplikasi, energi, perilaku,dan tanda rasa hormat yang keluar seturut kebiasaan dan aturan disetujui.

Mengebawahkan kepentingan individu darikepentingan umum- melalui contoh peneguhan, persetujuan adil, dan pengawasan terus-menerus.

a.PENDEKATAN STRUKTUR DAN FUNGSI
Teori pertama yang memiliki berkaitan dengan pendekatan ini adalah teori birokrasi yang diperkenalan oleh Max Weber, seorang teoritis terkenal sepanjangzaman.Ia mendefinisikan organisasi sebagai sistem dari suatu aktivitas tertentu yang bertujuan dan berkesinambungan.Inti dari teori Weber mengenai birokrasi adalah konsep mengenai kekuasaan, wewenang dan leitimasi.Menurut Weber, kekuasaan adalah kemampuan seseorang dalam setiap hubungan sosial guna mempengaruhi orang lain.Ia juga mengemukakan adanya tiga jenis kewenangan (otoritas) yaitu:Kewenangan tradisional terjadi ketika perintah atasan dirasakan sebagi sesuatu yang sudah pantas atau sudah benar menurut ukuran tradisi.Kewenangan birokratik merupakan bentuk yang paling relevan dalam birokrasi, karena kekuasan diperoleh dari aturan-aturan birokrasi yang disepakati oleh seluruh anggota organisasi.Kewenangan karismatik merupakan kekuasaan yang diperoleh karena karisma dari kepribadian seseorang.Teori lain yang berhubungan dengan pendekatan struktur dan fungsi organisasi adalah teori sistem.Menurut Chester Barnard, organisasi hanya dapat berlangsung melalui kerjasama antarmanusia, dan bahwa kerjasama adalah sarana di mana kemampuan individu dipadukan guna ,mencapai tujuan bersama atau tujuan yang lebih tinggi.Sementara menurut Daniel Katzdan RobertKahn, sebagai suatu sistem sosial organisasi memiliki keunikan di dalam kebutuhannya guna memelihara berbagai masukan untuk menjaga agar berbagai perilaku manusia di dalam organisasi tersebut tetap terkendali.Itu artinya, sistem memiliki tujuan-tujuan bersama yang mengharuskan menomor duakan kebutuhan individu-individu.

b.PENDEKATAN HUMAN RELATION
Pendekatan struktural dan fungsional mengenai organisasi dianggap hanya menekankan pada produktivitas dan penyelesaian tugas, sedangkan faktor manusia yang diabaikan.Menurut Chris Agrys, praktik organisasi yang demikian dipandang tidak manusiawi, karena penyelesaian suatu pekerjaan telah mengelahkan perkebangan individu dan keadaan ini berlangsung secara berulang.Ketika kompetensi teknis dinomorsatukan maka kompetensi antarpribadi dikurangi.Berdasarkan pemikiran itu maka pendekatan human realtions ini muncul.Ada beberapa anggapan dasar dari pendekatan ini:
1)Produktivitas ditentukan oleh norma sosial, bukan psikologis.
2)Seluruh imbalan yang bersifat non ekonomis, sangat penting dalam memotivasi para karyawan.
3)Karyawan biasanya memberikan suatu reaksi persoalan, mengutamakan kelompok daripada individu.
4)Kepemimpinan memberikan peranan yang sangat penting dan mencakup aspek formal dan informal.
5)Komunikasi merupakan proses penting dalam pengambilan keputusan.

c.PENDEKATAN KULTUR/BUDAYA
Dikemukakan oleh Michael Paconowsky dan Nock o’DonnelTrijullo yang memandang organiasasi sebagai suatu kultur, dalam arti bahwa komunikasi organisasi merupakan pandangan hidup (way of life) bagi para anggotanya..MenurutPacanowsky dan Trujillo ada lima bentuk penampilan organisasi, yaitu:
a.Ritual yaitu merupakan bentuk penampilan yang diulang-ulang secara teratur, suatu aktuvutas yangdianggap oleh suatu kelompok sebagai sesuatu yang sudah biasa dan rutin.Ritual merupakan bentuk penampilan yang penting karena secara tetap akan memperbarui pemahaman kita mengenai pengalaman bersama dan memberikan legitimasi terhadap sesuatu yang kita pikirkan, rasakan dan kita lakukan.
b.Hasrat yaitu bagaimana para karyawan dapat mengubah pekerjaan-pekerjaan rutindan membosankan menjadi menarik dan merangsang minat.Cara yang biasa digunakan adalah dengan penuturan pengalaman pribadi, rekan sekerja ataupunpengalaman yang diorganisasi ataupun perusahaan tempat ia bekerja.
c.Sosialitas yaitu bentuk penampilan yangmemperkuat suatu pengertian bersama mengeni kebenaran ataupun norma-normadan penggunaan aturan-aturan dalam organisasi, seperti kata susila dan sopan santun.Aspek lain dari sosialitas adalah ‘privacy’, yaitu penampilan sosialitas yang dikomunikasikan dengan penuh perasaan dan bersifat sangat pribadi seperti pengakuan, memberi nasihat dan penyampaian kritik.
d.Politik organisasi yaitu merupakan bentuk penampilan yang menciptakan danmemperkuat minat terhadap kekuasaan dan pengaruh, seperti memperlihatkan kakuatan diri, kekuatan untuk mengadakanproses tawar menawar (bargaining power) dan sebagainya.
e.Enkulturasi yaitu proses mengajarkan budaya kepada para anggota organisasi.Contoh bentuk penampilan ini adalah ‘learning theropes’ yang terdiri dari urut-urutan penampilan ketika orang mengajarkan kepada orang lain tentang bagaimana mengerjakan sesuatu.

TEORI KEWENANGAN CHESTER BARNARD

Teori dianggap sebagai sesuatu yang kotor dan perlu dihindari setelah munculnya birokrasi (suatu organisasi yang otoritas/hierarkis).Sejak itu muncul Barnard dengan Publikasinya, The Function of Executive yaitu Fungsi pertama seorang eksekutif adalah mengembangkan dan memelihara suatu sistem komunikasi (Suatu atasan disebuah perusahaan).Barnard juga mengatakan bahwa kewenangan merupakan suatu fungsi kemauan untuk bekerjasama.Ada 4 syarat yang harus dipenuhi sebelummenerima sebuah pesan secara otoritatif yaitu :
*.Orang tersebut harus memahami pesan yang dimaksud. Jelas karena bila yang dikirim pesan tidak memahami pesan yang dimaksud secara jelas, maka tidak bisa merespon pesanya secara benar (miscommunication ).
*.Orang tersebut percaya bahwa pesan itu bertentangan dengan tujuan organisasi. Karena pesan yang disampaikan disini yaitu sebuah pesan secara otoritatif (mempunyai kewenangan/kekuasaan) jadi jelas bertentangan dengan tujuan organisasi.
*.Orang tersebut percaya pada saat ia memutuskan untuk bekerjasama, pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya. Bila tidak sesuai dengan minatnya maka pesan tersebut akan diabaikan
*.Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk melaksanakan pesan. Karena agar bisa menindak lanjutiapa yang telah disampaikan.Teori-teori ini dikenal dengan teori penerimaan kewenangan.Kewenangan akan menjadi nyata apabila diterima oleh si penerima pesan tapi ia menunjukan bahwa pesan tidak dapat dianalisis, dinilai dan diterima atau ditolak dengan sengaja tetapi kebanyakan arahan,perintah dan pesan persuasif termasuk kedalam zona acuh tak acuh.Barnard menyamakan suatu kewenangan dengan komunikasi yang efektif, karena melakukan tugas untuk memerintah diperlukan komunikasi yang aktif agar suatu pesan atau perintah tersebut berhasil untuk mempersuasif.Penolakan suatu komunikasi sama denganpenolakan kewenangan komunikator.Barnard menganggap teknis komunikasi lisan dan tulisan adalah suatu yang penting harus dipelajari dan bisa menerapkan teknik tersebut dengan tepat .Dari teorinya ini Barnard dikatakan pelopor yang menempatkan dan menjadikan komunikasi penting sebuah perusahaan.

KOMUNIKASI ORGANISASI

Senin, 26 April 2010 | Ahmad Fatoni di21.09| Label:Ilmu Komunikasi
KOMUNIKASI ORGANISASI
Istilah “organisasi” dalam bahasa Indonesia merupakan adopsi dari kata “organization” dari bahasa Latin yang berasal dari kata kerja bahasa Latin “organizare” yang artinyato form as or intoa whole consisting of interdependent or coordinated parts. Everet M.Rogers dalam bukunyaCommunication in Organization, mendefinisikan organisasi sebagai suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan, dan pembagian tugas. Robert Bonnington dalam bukuModern Business: A Systems Approach, mendefinisikan organisasi sebagaisarana dimana manajemen mengoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang. Dapat dikatakan bahwa organisasi merupakan suatu paduan dari bagian-bagian yang satu sama lain saling bergantung. Dalam komunikasi organisasi akan erat kaitannya dengan suatu kekuasaan, arus pesan, dan perilaku karena melibatkan jumlah orang yang tidaksedikit dalam setiap organisasinya.Menurut Gold Haber, Komunikasi organisasi adalah arus pesan dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantungan satu sama lain. Arus pesan yang digunakan bersifat, yaitu :
1. Vertikal (upward communicationsdandownward communications),
2. Horizontal, dan
3. Diagonal.Secara fungsional, komunikasi organisasi dapat didefinisikan sebagai pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Komunikasi organisasi dapat terjadi kapanpun, setidaknya satu orang yang menduduki suatu jabatan dalam suatu organisasi akan menafsirkan suatu pertunjukkan. Sedangkan secara tradisional, komunikasi organisasi cenderung dianggap menekankan kegiatan penanganan pesan yang terkandung dalam suatu “batas organisasional (organizational boundary)”. Dalam hal ini komunikasi organisasi dipandang dari suatu perspektif interpretif (subjektif) adalah proses penciptaan makna atas interaksi yang merupakan organisasi.Komunikasi organisasi erat kaitannya dengan kekuasaan. Maka dari itu French dan Reven membagi lima tipe kekuasaan, antara lain :
A.Reward Power, memusatkan perhatian pada kemampuan untuk memberi ganjaranatau imbalan atas pekerjaan atau tugas yang dilakukan orang lain.
B.Coercive Power, lebih memusatkan pandangan pada kemampuan untuk memberi hukuman kepada orang lain.
C.Referent Power, didasarkan pada suatu hubungan kesukaan dalam arti seseorang mengidentifikasi orang lain yang mempunyai kualitas atau persyaratan seperti yang diinginkannya.
D.Expert Power, memfokuskan diri pada suatu keyakinan bahwa seseorang yang mempunyai kekuasaan pastilah ia memilikipengetahuan, keahlian, dan informasi lebihbanyak dalam suatu persoalan.
E.LegitimatePower, bersandar pada struktur suatu organisasi, dan terutama pada nilai-nilai kultural.

Asumsi Dasar Komunikasi

OrganisasiSosiolog Amitai Etzioni menyatakan bahwa masyarakat kita adalah masyarakat organisasi. Kita dilahirkan dalam sebuah organisasi dan dididik dalam suatu organisasi serta sebagian besar dari kita menghabiskan mayoritas hidupnya dengan bekerja untuk organisasi. Komunikasi organisasi akan selalu dibutuhkan pada era sekarang ini. Alasannya karena kini, makin banyak lembaga baik di bidang bisnis ataupun industri, organisasi-organisasi sosial, ataupun institusi pendidikan yang harus mengetahui bagaimana prinsip mengenai komunikasi yang baik dalam suatu organisasi untuk suatu pencapaian bersama. Dalam komunikasi organisasi berkaitan erat dengan arus komunikasi.Ada tiga pendekatan untuk melihat komunikasi yang terjadi di dalam organisasi, yaitu :

1.Pendekatan Makro :Pendekatan makro melihat organisasi sebagai suatu struktur global yang berinteraksi dengan lingkungannya. Organisasi melakukan aktivitas-aktivitasnya untuk berinteraksi dengan lingkungannya.

1.Pendekatan Mikro :Pendekatan ini terutama menfokuskan kepada komunikasi dalam unit dan sub-unit pada suatu organisasi. Komunikasi yang diperlukan pada tingkat ini adalah komunikasi antara anggota kelompok1.Pendekatan Individual :Pendekatan Individual menitik beratkan pada tingkah laku komunikasi individual dalam organisasi. Semua tugas-tugas yang telah diuraikan pada dua pendekatan sebelumnya diselesaikan oleh komunikasi individual satu sama lainnya.

TEORI-TEORI KOMUNIKASI ORGANISASI

1. Teori Lapangan Tentang KekuasaanTeori ini dikembangkan oleh Cartwright dari pernyataan Kurt Lewin (1951) yang mendefinisikan kekuasaan sebagai bentukkekuasaan A atas B yang artinya X berubah menjadi Y yang dalam prosesnya akan ada paksaan untuk mengikuti.
A. Cartwright kemudian mereformulasikan definisi kekuasaan sebagai kekuasaan A atas B dalam rangka mengubah X menjadi Y pada waktu tertentu sama dengan kekuatan maksimum.

Asumsi Dasar dan Uraian TeoriAsumsi dasar dari teori lapangan tentang kekuasaan ini, yaitu bahwa dalam suatu organisasi akan ada yang berkuasa dan yang dikuasai. Dalam perjalanan komunikasi organisasinya antara yang berkuasa dan yang dikuasai bisa jadi dapat bekerja sama untuk pencapaian suatu tujuan namun bisa juga terjadi perpecahan yang akan menyebabkan suatu organisasi tidak dapat mencapai suatu tujuan yang diharapkan. Dalam teori ini, Cartwright juga membedakan antara kekuasaan dan kontrol. Dalam teori ini juga, Cartwright memberikan tujuh istilah primitif untuk penjabaran dari definisinya mengenai kekuasaan, yaitu :

1.Pelaku (agent) : Suatu satuan yang dapatmenghasilkan pengaruh atau menderita akibat apa yang sedang dikerjakannya.

1.Tindakan pelaku (act of agent) : Peristiwayang menimbulkan suatu pengaruh (efek).

1.Lokus (locus) : Suatu tempat dalam tata ruang

1.Hubungan langsung (direct joining) : Merupakan suatu kemungkinan perpindahan langsung dari satu lokus ke lokus lain.

1.Dasar motif (motive base) : Energi bawaan yang menggerakkan tingkah laku untuk kebutuhan, dorongan, dan motif

1.Besaran (magnitude) : Merupakan ukuran dari konsep-konsep yang berupa tanda plus (+) atau minus (-).

1.Waktu (time) : Menunjukkan berapa lamaberlangsungnya suatu peristiwa.

2. Teori Komunikasi KewenanganTeori Komunikasi Kewenangan dikemukakan oleh Chester Barnard, seorang presiden dari Bell Telephone Company di New Jersey, Amerika Serikat. Barnard mengungkapkan sebuah tesis yang menyatakan bahwa sebuah organisasi hanya dapat berlangsung dengan adanya suatu kerja sama antarmanusia. Kerja sama dijadikan sebuah sarana di mana kemampuan individu dapat dikombinasikan untuk mencapai tujuan bersama. Sejarah dari adanya teori komunkasi kewenangan bermula dari Perrow (1938) yang merasa prihatin mengenai implikasi teori klasik mengenai organisasi dan doktrin ilmiah manajemen, di mana birokrasi dianggap sebagai suatu hal kotor. Namun, sejak Barnard (1973) mampublikasikan The Functions Of The Executive, sejak inilah mulai muncul pemikiran baru tentang birokrasi.Asumsi Dasar dan Uraian TeoriAsumsi dasar dari adanya teori ini yaitu bahwa organisasi adalah sistem orang, bukan struktur yang direkayasa secara mekanis. Dari definisi organisasi yang diungkapkan oleh Barnard inilah, suatu sistem kegiatan dua orang atau lebih yang dilakukan secara sadar dan terkoordinasi menitikberatkan pada konsep sistem dan konsep orang. Barnard juga menyatakan bahwa eksistensi yang dimiliki suatu organisasi tergantung pada kemampuan anggota-anggota yang terlibat untuk berkomunikasi dan berkemauan untuk bekerja samauntuk mencapai suatu tujuanbersama. Adapula kewenangan sebagai suatu fungsi kemauan untuk bekerja sama. Ada empat syarat yang harus dipenuhi sebelum seseorang menerima pesan yang otoritatif, yaitu :
1.Harus memahami pesan yang dimaksud.
1.Memastikan dan percaya bahwa pesan tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi
1.Memiliki kemampuan fisik dan mental untuk menjalankan pesan.Barnard membagi teori komunikasi kewenangan menjadi dua bagian, yaitu :
1.Penerimaan suatu kewenangan dan penolakan suatu kewenangan, dengan menerima suatu kewenangan berupa pesan maka ia menduduki posisi bawahan.
1.Penolakan suatu kewenangan dengan penolakan suatu kewenangan berupa pesan diartikan bahwa orang tersebut khawatir akan resiko yang akan diterimanya.Barnard juga menyatakan bahwa teknik-teknik komunikasi baik berupa lisan ataupun tulisan sangat penting untuk pencapaian tujuan namun juga dapat menjadi sumber masalah dalam suatu organisasi.

3. Teori FusiTeori Fusi dikemukakan oleh Bakke dan Argyris. Adanya teori ini di dasarkan atas suatu ketidakpuasan terhadap teori-teori sebelumnya, seperti teori birokrasi. Teori ini ingin menunjukkan bahwa jika seseorang ada dalam suatu organisasi belum tentu orang tersebut nyaman dan sesuai dengan falsafah yang ada di organisasi tersebut. Maka dari itu teori mengungkapkan bahwa tidak selamanya orang yang ada dalam organisasi akan memiliki suatu kesamaan tujuan.Asumsi Dasar dan Uraian TeoriAsumsi dasar adanya teori ini adalah kesadaran akan adanya banyak masalah pada proses memuaskan minat manusia yang berlainan di mana akan ada tuntutan penting struktur birokrasi. Saat inilah Bakke menyarankan adanya suatu preses fusi.Hal ini berkaitan bahwa organisasi pada suatu posisi tertentu akan memiliki pengaruh terhadap individu, dan pada saatyang sama pula individu dapat mempengaruhi suatu organisasi.Argyris menambahkan pernyataan Bakke tersebut, ia menyatakan bahwa ketidaksesuaian yang mendasar antara kebutuhan pegawai yang matang dengan persyaratan formal organisasi, maksudnyayaitu adanya kemungkinan seorang pegawai memiliki tujua yang berbeda dengan tujuan yang diinginkan organisasi.
Teori Komunikasi Kewenangan Chester BarnardKarya : Nisa RahmaliaIslamic Bandung UniversityKewenangan merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari berbagaikegiatan-kegiatan. Wewenang dalam diri yang bersifat formal harus didukung pula dengan wewenang bersifat informal, untukmendapatkan kerjasama yang baik denganbawahan. Wewenang juga sangat dipengaruhi oleh Ilmu Pengetahuan, kepemimpinan dan pengalaman. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan-kegiatan yang ada dalam sebuah organisasi.Mary Parker Follett mengatakan bahwa kewenangan dari pimpinan dapat hilang apabila ia (pimpinan) tidak mendapat persesuaian dengan para bawahannya. Oleh karena itu Mary P. Follett menganjurkan bahwa suatu kerja sama(team work)antara pimpinan dan bawahan adalah mutlak. Kepemimpinan dan kewenangan bukan merupakan pengertian yang tunggal(single)tetapi jamak(plural),karena menyangkut banyak orang yang bekerja dalam organisasi itu.Kewenangan(authority)menurut Miss M.P.Follett bukan kedudukan(position),bukan suatu hak yang legal (menurut hukum) dan juga bukan sekedar mengepalai orang-orang ataupun mengeluarkan perintah. Kewenangan(authority)adalah usaha mempengaruhi bawahan yang merupakan suatu integrasi atas dasar konsensus secara suka rela. Apabila bawahan diberikan pengertian dengan kenyataan-kenyataan yang ada dan diajak berbicara bersama dalam suatu situasi yang baik, tidak perlu perintah selalu diberikan, tetapi dengan memberikan suatu prosedur kerja yang baik adalah lebih efektif daripada selalu mengeluarkan perintah. Atas dasar teorinya ini Miss P. Follett tidak hanya meletakkan asas-asas hubungan antar manusia(human relation)dalam administrasi/managemen, tetapi juga dinamika daripada kelompok pekerjaan dan teknik daripada hubungan perburuhanyang modern.Kewenangan atau otoritas merupakan sebuah hak untuk melimpahkan sebuah pekerjaan untuk mencapai suatu tujuan. Kewenangan pun akan menjadi nyata jika diterima. Chester Barnard, mengatakan kewenangan terletakpada persetujuan yang mempunyai daya kekuatan(potentialityofassent)yaitu yangtersebar luas berujud kesetiaan, kesadarananggota tentang tujuan bersama daripada organisasi itu. Maksudnya ialah kesetiaan dan kesadaran melaksanakan tujuan daripada suatu program, sekalipun para pejabat yang terendah mempunyai kewenangan yang nyata(actual power)untuk mengambil keputusan yang terakhir dalam batas wewenangnya.Kewenangan merupakan suatu fungsi kemauan untuk bekerjasama. Barnard menyebutkan empat syarat yang harus dipenuhi sebelum seseorang menerima sebuah pesan yang bersifat otoritatif, yaitu :

1.Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud, karena apabila yang dikirim pesan tidak memahami pesan yang dimaksud secara jelas, maka tidak bisa merespon pesanya secara benar (miscommunication).

2.Orang tersebut percaya bahwa suatu pesan tersebut tidak bertentangan dengantujuan organisasi, karena pesan yang disampaikan disini yaitu sebuah pesan secara otoritatif (mempunyai kewenangan/kekuasaan) jadi jelas tidak bertentangan dengan tujuan organisasi.

3.Orang tersebut percaya bahwa pada saat ia memutuskan untuk bekerjasama, bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya, karena apabila tidak sesuai dengan minatnya maka pesan tersebut akan diabaikan

4.Orang tersebut mempunyai kemampuan fisik dan mental untuk melaksanakan pesan, karena agar bisa menindak lanjuti apa yang telah disampaikan.
[1]Empat premis diatas terkenal dengan Teori Penerimaan Kewenangan, yakni kewenangan yang berasal dari tingkat atas organisasi. Barnard menunjukan bahwa banyak pesan tidak dapat dianalisis akan tetapi kebanyakan arahan, perintah dan pesan perusasif termasuk ke dalam zona acuh tak acuhnyaseseorang (zone of indifference).Untuk menggambarkan gagasan tentangzone of indifference, bayangkanlah suatu garis horizontal yang mmepunyai skala 0% sebagai titik pusatnya dan 100% dikedua ujungnya. Semakin lebar zona tersebut, semakin menjauh ia memanjang menuju ujung-ujungnya. Kemauan 100% untuk bekerjasama memperlihatkan zona yang memanjang dengan kedua arahnya menuju skala 100%. Suatu penolakan yangmutlak (arahan, perintah, permohonan) menunjukann suatu zona yang arahnya nol.

100% <-------------------------   0
                   -------------------------->100%
Mau       Penolakan             MauWewenang yang dikemukakan dalam sebuah pesan dalam sebuah organisasi dirancang untuk memperlebar zona acuh tak acuh pegawainya. Maka setiap bawahan akan berbeda respon dalam zona tersebut, ada bawahan yang menerima denganlegowo, ada bawahan yang sedikit menerima bahkan adapula yang dengan jelas menolaknya.Dalam hal ini maka Barnard di akhir tahun 1930 mengembangkan komunikasi sebagai suatu dinamika yang penting dalam ilmu perilaku organisasi. Maka agar wewenang seseorang dapat diterima oleh bawahannya diperlukan :
1.Kekuasaan (power), yaitu kekuatan untuk melakukan hak tersebut, dengan cara mempengaruhi individu, kelompuk ataupun keputusan. Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi dua bagian, yaitu :
a.Kekuasaan posisi, besarnya kekuasaan tergantung pada posisi orang tersebut. Semakin tinggi posisi maka semakin tinggikekuasaannya.b.Kekuasaan pribadi, kekuasaan ini berasal dari pengikut. Semakin banyak pengikutnya maka semakin tinggi kekuasaannya.

2.Tanggung jawab dan akuntabilitas, tanggung jawab atau responsibility ialah memenuhi kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahanmenerima wewenang dari atasan. Akuntabilitas permintaan pertanggungjawaban untuk diperhatikan bahwa wewenang yang diberikan harus sama dengan besarnya tanggung jawab yang akan diberikan, dan memberikan kebebasan atas keputusan-keputusan yang akan diambil.

3.Pengaruh (influence) ialah transaksi dimana seseorang akan dibujuk oleh orang lain untuk melaksanakan suatu kegiatan yang sesuai dengan harapan orang yang mempengaruhi. Pengaruh dapat timbul dari status jabatan, kekuasaan atau penguasaan komunikasi yang lebih baik.Barnard menyamakan kewenangan dengan komunikasi yang efektif. Penolakan suatu komunikasi sama denganpenolakan kewenangan komunikator. Dengan menerima suatu pesan atu perintah dari orang lain, seseorang memberikan kewenangan kepada perumuspesan dan karenanya menerima kedudukannya sebagai bawahan.
[2]Karena itulah Tannenbaum menyatakan bahwa “luas kewenangan yang dimiliki seorang atasan ditentukan oleh luas penerimaan” bawahannya. Keputusan untuk tidak menerima kewenangan dan pesan seorang atasan karena tak menghasilakan keuntungan yang memadai, dapat menghasilkan kerugian seperti penghukuman, kerugian uang atau pertentangan sosial. Dalam beberapa organisasi kekhawatiran akan tindakan-tindakan pemaksaan itu mungkinmenghasilkan kemauan untuk menerima suatu pesan, sedangkan kerugian tersebutmalah tidak mengahsilkannya.Terlepas dari kaitan yang erat antara kewenangan dan komunikasi, Barnard menganggap teknik-teknik komunikasi (tertulis dan lisan) penting untuk mencapai tujuan organisasi akan tetapi menganggap teknik-teknik tersebut sebagai sumber masalah organisasi.
[3]“teknik-teknik komunikasi menentukan bentuk dan ekonomi internal organisasi. ketiadaan teknik yang sesuai akan menghilangkan kemungkinan menerima tujuan sebagai suatu dasar organisasi”. maka, terutama Barnad-lah yang menjadikan komunikasi sebagai suatu bagian yang penting dari teori organisasi dan manajemen. Tampaknya ia sepenuhnya yakin bahwa komunikasi merupakan kekuatan organisasi.Dalam bukunya yang berjudulThe Funcionts of ExecutiveBarnard menjelaskan bahwa pengertian dan pemahaman pesan dalam berkomunikasi harus terjadi sebelum otoritas itu dapat dikomunikasikan dari atasan kepada bawahannya.Chester Barnard mendaftar tujuh faktor komunikasi yang berperan dalam menciptakan dan memelihara otoritas yang objektif di dalam sebuah organisasi :

1.Saluran komunikasi harus diketahui secara pasti

2.Harus ada saluran komunikasi formal dalam setiap organisasi

3.Komunikasi harus berjalan secara efektifdan efisien

4.Garis komunikasi formal keseluruhannyahendaknya dipergunakan secara normal

5.Orang-orang yang bekerja sebagai pengatur jalur komunikasi haruslah orang yang cakap

6. Garis komunikasi seharusnya tidak dapat gangguan sementara organisasi sedang berfungsi

7.Setiap komunikasi haruslah disahka

Perkembangan Teori Administrasi

Sejarah Manajemen: Hubungan Manusiawi 1930 - 1940

Posted by admin

Hubungan Manusiawi 1930 – 1940 Pelopornya adalah Hawthorn studies, Elton Mayo, Fritz Roethlisberger, dan HugoMunsterberg. Teori hubungan manusia adalah teori yang menggambarkan cara-cara bagaimana manajer berhubungan dengan bawahannya. Aliran ini muncul karena manajer mendapati bahwa pendekatan klasik tidak dapat dicapai dengan keserasian sempurna. Masih terdapat kesulitan di mana bawahantidak selalu mengikuti pola tingkah laku yang rasional dan dapat diduga. Perlu ada upaya untuk meningkatkan hubungan antar manusia agar organisasi lebih efektif. Aliran ini untuk memperkuat aliran klasik, yaitu dengan menambahkan wawasan sosial dan psikologi. Kalau „manajemen manusia‟ mendorong kerja yang lebih baik dan lebih keras, itu berarti hubungan antar manusia dalam organisasiitu baik. Hawthorn studies mengatakan yang penting diperhatikan untuk meningkatkan produktifitas adalah faktor perilaku manusia dan sosial. Pekerja akan bekerja lebih keras kalau mereka yakin bahwa supervisor memberi perhatian kepada mereka.
Sejalan dengan Hawthorn studies, menurut Hugo Munstenberg, produktifitas dapat ditingkatkan dengan 3 jalan:
1. Menemukan orang yang terbaik.
2.Menciptakan kondisi psikologis dan pekerjaan yang terbaik.
3. Menggunakan pengaruh psikologis untuk mendorong karyawan.Hugo Munsterberg (1863-1916)Munsterberg yang melahirkan psikologi industri, sering disebut sebagai bapak psikologi industri. Sumbangan yang penting adalah berupa pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan tujuan-tujuanpro duktivitas seperti juga teori-teori manajemen lainnya. Penerapan faktor-faktor psikologi dalam membantu peningkatan produksi. Melalui bukunya dengan judul Psychology and Industrial Efficiensy, Munsterberg menyarankan 3 (tiga) cara untuk meningkatkan produktivitas yaitu :
1. Mendapatkan orang/karyawan terbaik (best possible person), yang paling sesuai/cocok denganpekerjaan yang akan dikerjakan.
2. Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible work), yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimalkan produktivitas.
3. Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh dampak yang paling tepat dalam memotiovasi karyawan (best possible effect).Elton Mayo (1880-1949)Ia terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam situasi kerja. Eksperimen ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat menyebabkan seseorang meningkatkan usahanya. Gejalaini disebut Hawrthorne effect yaitu karyawan akan lebih giat bekerja jika mereka yakin bahwa manajemen memikirkan kesejahteraan mereka. Hasil percobaan Mayo dengan Roethlisberger dan Dickson ialah rangsangan uang tidak menyebabkan membaiknya produktivitas. Yang justru mampu meningkatkan produktivitas itu adalah satu sikap yang dimiliki karyawan yang merasa manajer dan atasanya memberkan perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka. Selain itu juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas. Karena itu, Mayo yakin terhadap konsepsinya yang terkenal dengan social man yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan-hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan dan pengendalian manajemen dalam arti konsep social man (manusia sosial/manusia dapat dimotivasidengan pemenuhan kebutuhan sosial melalui hubungan kerja), dapat menggantikan konsep rational man (manusia rasional/manusia hanya dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan ekonomis). Konsep rational man yang di dorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan rational economic man.Istilah terkenal yang tadinya diutarakan oleh Robert Owen yaitu vital machines menemukan bentuk dan peluang barunya dengan munculnya konsep social man dariMayo. Dalam pendidikan dan latihan bagi para manajer terasa semakin pentingnya people management skills dari pada engineering atau technical skills. Konsep dinamika kelompok semakin penting dalam praktek manajemen dari pada manajemen atas dasar kemampuan pekerja secara perseorangan. Kelemahan temuan Mayo ditunjukan oleh orang-orangyang beranggapan kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lain seperti tingkat gaji, menarik tidaknya pekerjaan, struktur dan kultur organisasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Menghadapi keterbatasan gerakan hubungan manusiawi ini, muncul pemikir-pemikir lain yang juga tergolong aliran perilaku yang lebih maju.

Fritz Jules Roethlisberger (1898 – 1974)
Fritz Jules Roethlisberger (1898 – 1974) adalah seorang ilmuwan sosial, manajemen teori, dan Profesor Hubungan Manusia Wallace Brett Donham di Harvard Business School. Roethlisberger meraih BA di bidang teknik dari Universitas Columbia pada tahun 1921, BS dalam administrasi teknik dari Massachusetts Institute of Technology pada tahun 1922, dan MA dalam filsafat dari Universitas Harvard pada tahun 1925. Roethlisberger memegang posisi sebagai berikut di Harvard Business School : Instructor Riset Industri, 1927-1930; Asisten Profesor RisetIndustri, 1930-1938; Associate Professor Riset Industri, 1938-1946; dan Wallace Brett Donham Profesor Hubungan Manusia, 1950-1974. Pada tahun 1937, Roethlisberger dan WJ Dickson menerbitkan temuan komprehensif pertama dari percobaan Hawthorne . Dia juga menulis Management and the Worker pada tahun 1939. Buku itu sebagai buku manajemen paling berpengaruh sepersepuluh dari abad ke-20 dalam jajak pendapat dari Fellows dari Akademi Manajemen . Mayo, Fritz J. Roethlisberger dan William J. Dickson mengadakan penelitian bersama di pabrik Howthome milik perusahaan Western Electric. Percobaan pertama meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktivitas. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa bila kondisi penerangan naik, maka produktivitas juga akan naik, bila kondisi penerangan dikurangi ternyata produktivitas juga akan berkurang. Percobaan kedua di mana bila kelompok yang terdiri dari enam orang dipisahkan dalam ruangan yang terpisah, di mana ruang pertama atau sebut saja
A kondisinya diubah setiap waktu, sedang ruangan lainnya yaitu
B tidak mengalami perubahan. Variabel yang dirubah seperti upah, jam istirahat, jam makan, hari kerja dan sebagainya/ dari hasil penelitian ternyata kedua kondisi tersebut mengalami kenaikan produktivitas, perhatian khusus dan simpatik sangat berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne Effect. Penelitian lainnya yaitu kelompok kerja informal-lingkungan sosial karyawan signifikan terhadap produktivitas. Konsep makhluk sosial dimotivasi kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja, pengawasan manajemen telah menggantikan konsep “makhluk rasional” yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisik manusia.The Howthoren StudiesTerlibatnya perusahaan-perusahaan tingkat korporasi dalam mensistesa pengetahuan yang berbasis empiris (studi lapangan) kemudian dilakukan dengan riset secara ilmiah (kuantitatif) menghasilkan suatu pendekatan ilmu pengetahuan baru. Adalah perusahaan Western Electric di Hothorne antara tahun 1927-1932 melakukan studi yang dilakukanoleh beberapa insinyur industri disana yang mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan (lampu) terhadap produktifitas kerja. Studi ini terdiri dari dua eksperimen, pertama dilakukan bagi kelompok kerja yang memperoleh manipulasi atas penerangan ditempat kerjanya. Sedangkan eksperimen kedua dilakukan bagi kelompok kerja yang memasang telepon di bank-bank. Eksperimen pertama dilakukan dengan menempatkan dua kelompok kedalam dua ruangan yang berbeda-beda. Satu ruanganmemperoleh penerangan yang tetap, dimana kondisi lampu dan pencahayaannya tetap. Ruangan kedua yang berisi kelompok kerja kedua mendapakan penerangan (lampu) yang berubah-ubah. Para peneliti yang kemudian di bantu oleh Elthon Mayo membuat eksperimen dengan mengubah tingkat penerangan atau nyala lampu di ruang kedua. Ternyata hasil akhir dari percobaan tersebut adalah terdapat perbedaan tingkat produktifitas yang berbeda antara satu kelompok yang mendapat pencahayaan tetap dengan kelompok yang mendapat penerangan yang berubah-ubah. Kelompok yang mendapat pencahayaan yang berubah-ubah ternyata memiliki tingkat produktifitas yang lebih baik dari pada kelompok yang mendapat cahaya lampu secara tetap. Setelah dikaji lebih dalam ternyata produktifitas tersebut ditentukan bukan oleh nyala lampu yang diberikan akan tetapi adanya persaan diawasi dan merasa di perhatikan dalam proses bekerjabagi kelompk tersebut. Eksperimen kedua dilakukan terhadap sembilan orang pekerjayang diberi tugas untuk memasang sambungan telepon di bank yang lokasinya berbeda-beda. Setiap pekerja akan diberi insentif yang lebih jika mampu memasangkan sambungan telepon lebih banyak. Artinya semakin banyak sambungan telepon yang dihasilkan akan semakin tinggi pula insentif yang diberikankepada pekerja. Ternyata hasil dari penelitian tersebut menyimpulkan para pekerja seolah-olah tidak memerlukan insentif yang ditawarkan, dan mereka seolah-olah memiliki kesepakatan mengenai jumlah sambungan telepon yang harus dipasang oleh masing-masing pekerja. Mereka sendiri seolah-olah memiliki angapan bahwa mereka yang berlebihan dalam memasang sambungan telepon sebagai ”tidak kompak” dan ”ingin menonjolkan diri” sehingga masing-masing dari mereka memasang sambungan telepon dengan jumlah yang hampir sama. Studi Howthorne merupakansalah satu dari sekian banyak studi yang memfokuskan diri terhadap aspek perilaku manusia dalam manajamen (organisasi). Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa ternyata pemberian insentif dan juga nyala lampu atau penerangan tidak menentukan produktifitas para pekerja. Akan tetapi adanya perlakuan yang sama oleh manajer serta perhatian khusus yang akan menentukan produktifitas para pekerja. Tentu tidakberarti bahwa mereka tidak memerlukan upah atau insentif atau penerangan yang cukup dalam bekerja akan tetap perhatian dan penerimaan sosial rupanya menjadi faktor yang mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja pada organisasi daripada faktor insentif dan faktor individu.Sumbangan aliran hubungan manusiawi (human behavior). Aliran hubungan manusiawi menyadarkan pentingnya kebutuhan sosial. Dengan demikian aliran ini menyeimbangkan konsep lama yang menekankan ekonomi/rasionalitas manusia. Suasana kerja menjadi lebih baikdibandingkan sebelumnya. Pelatihan-pelatihan yang kemudian banyak yang memfokuskan pada upaya memperbaiki hubungan kerja antar manajer dengan karyawan. Aliran ini mempelopori studi baru dalam bidang dinamika kelompok, dimana perhatian ditunjukan tidak hanya pada individu, tetapi juga pada proses dan dinamika kelompok.Keterbatasan aliran perilaku/human behavior/behavior school Meskipun demikian ada beberapa keterbatasan teori ini. Disain, metoda dan analisis penelitian yang dilakukan oleh Mayo sampai saat ini masih menjadi kontroversi. Konsep manusia sosial yang dikembangkan ternyata tidak menjelaskan sepenuhnya perilaku manusia. Usaha perbaikan-perbaikan kondisi kerja ternyata tidak mampu menaikkan prestasi kerja. Sebagai contoh, perbaikan kondisi kerja disuatu perkebunan, tidak menaikan prestasi kerja,malah cenderung menurunkan prestasi kerja karena pekerja cenderung menjadi lebih santai dalam kerja. Tidak ada tekananuntuk bekerja keras seperti sebelumnyaTentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong prestasi kerja. Faktor ekonomi (gaji), kemampuan kerja karyawan, budaya, dan struktur organisasi, serta banyak faktor lain mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan prediksi perilakumanusia dengan akurat. Suatu hal yang dapat dimengerti karena faktor sosial merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh lain, kepuasan kerja sering dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja. Tetapi hubungan tersebut diragukan bahkan logika sebaliknya tampaknya lebih kuat : prestasi kerja akan menyebabkan kepuasan kerja.

Teori hubungan manusia adalah teori yang menggambarkan cara-cara bagaimana manajer berhubungan dengan bawahannya. Aliran ini muncul karena manajer mendapati bahwa pendekatan klasik tidak dapat dicapai dengan keserasian sempurna. Masih terdapat kesulitan di mana bawahantidak selalu mengikuti pola tingkah laku yang rasional dan dapat diduga. Perlu ada upaya untuk meningkatkan hubungan antar manusia agar organisasi lebih efektif. Aliran ini untuk memperkuat aliran klasik, yaitu dengan menambahkan wawasan sosial dan psikologi. Kalau „manajemen manusia‟ mendorong kerja yang lebih baik dan lebih keras, itu berarti hubungan antar manusia dalam organisasiitu baik. Hawthorn studies mengatakan yang penting diperhatikan untuk meningkatkan produktifitas adalah faktor perilaku manusia dan sosial. Pekerja akan bekerja lebih keras kalau mereka yakin bahwa supervisor memberi perhatian kepada mereka. Sejalan dengan Hawthorn studies, menurut Hugo Munstenberg, produktifitas dapat ditingkatkan dengan 3 jalan:
1. Menemukan orang yang terbaik.
2.Menciptakan kondisi psikologis dan pekerjaan yang terbaik.
3. Menggunakan pengaruh psikologis untuk mendorong karyawan.Hugo Munsterberg (1863-1916)Munsterberg yang melahirkan psikologi industri, sering disebut sebagai bapak psikologi industri. Sumbangan yang penting adalah berupa pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan tujuan-tujuanpro duktivitas seperti juga teori-teori manajemen lainnya. Penerapan faktor-faktor psikologi dalam membantu peningkatan produksi. Melalui bukunya dengan judul Psychology and Industrial Efficiensy, Munsterberg menyarankan 3 (tiga) cara untuk meningkatkan produktivitas yaitu :
1. Mendapatkan orang/karyawan terbaik (best possible person), yang paling sesuai/cocok denganpekerjaan yang akan dikerjakan.
2. Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible work), yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimalkan produktivitas.
3. Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh dampak yang paling tepat dalam memotiovasi karyawan (best possible effect).Elton Mayo (1880-1949) Ia terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam situasi kerja. Eksperimen ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat menyebabkan seseorang meningkatkan usahanya. Gejalaini disebut Hawrthorne effect yaitu karyawan akan lebih giat bekerja jika mereka yakin bahwa manajemen memikirkan kesejahteraan mereka. Hasil percobaan Mayo dengan Roethlisberger dan Dickson ialah rangsangan uang tidak menyebabkan membaiknya produktivitas. Yang justru mampu meningkatkan produktivitas itu adalah satu sikap yang dimiliki karyawan yang merasa manajer dan atasanya memberkan perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka. Selain itu juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas. Karena itu, Mayo yakin terhadap konsepsinya yang terkenal dengan social man yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan-hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan dan pengendalian manajemen dalam arti konsep social man (manusia sosial/manusia dapat dimotivasidengan pemenuhan kebutuhan sosial melalui hubungan kerja), dapat menggantikan konsep rational man (manusia rasional/manusia hanya dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan ekonomis). Konsep rational man yang di dorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan rational economic man.Istilah terkenal yang tadinya diutarakan oleh Robert Owen yaitu vital machines menemukan bentuk dan peluang barunya dengan munculnya konsep social man dariMayo. Dalam pendidikan dan latihan bagi para manajer terasa semakin pentingnya people management skills dari pada engineering atau technical skills. Konsep dinamika kelompok semakin penting dalam praktek manajemen dari pada manajemen atas dasar kemampuan pekerja secara perseorangan. Kelemahan temuan Mayo ditunjukan oleh orang-orangyang beranggapan kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lain seperti tingkat gaji, menarik tidaknya pekerjaan, struktur dan kultur organisasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Menghadapi keterbatasan gerakan hubungan manusiawi ini, muncul pemikir-pemikir lain yang juga tergolong aliran perilaku yang lebih maju.Fritz Jules Roethlisberger (1898 – 1974)Fritz Jules Roethlisberger (1898 – 1974) adalah seorang ilmuwan sosial, manajemen teori, dan Profesor Hubungan Manusia Wallace Brett Donham di Harvard Business School. Roethlisberger meraih BA di bidang teknik dari Universitas Columbia pada tahun 1921, BS dalam administrasi teknik dari Massachusetts Institute of Technology pada tahun 1922, dan MA dalam filsafat dari Universitas Harvard pada tahun 1925. Roethlisberger memegang posisi sebagai berikut di Harvard Business School : Instructor Riset Industri, 1927-1930; Asisten Profesor RisetIndustri, 1930-1938; Associate Professor Riset Industri, 1938-1946; dan Wallace Brett Donham Profesor Hubungan Manusia, 1950-1974. Pada tahun 1937, Roethlisberger dan WJ Dickson menerbitkan temuan komprehensif pertama dari percobaan Hawthorne . Dia juga menulis Management and the Worker pada tahun 1939. Buku itu sebagai buku manajemen paling berpengaruh sepersepuluh dari abad ke-20 dalam jajak pendapat dari Fellows dari Akademi Manajemen . Mayo, Fritz J. Roethlisberger dan William J. Dickson mengadakan penelitian bersama di pabrik Howthome milik perusahaan Western Electric. Percobaan pertama meneliti pengaruh kondisi penerangan terhadap produktivitas. Dari hasil penelitian disimpulkan bahwa bila kondisi penerangan naik, maka produktivitas juga akan naik, bila kondisi penerangan dikurangi ternyata produktivitas juga akan berkurang. Percobaan kedua di mana bila kelompok yang terdiri dari enam orang dipisahkan dalam ruangan yang terpisah, di mana ruang pertama atau sebut saja A kondisinya diubah setiap waktu, sedang ruangan lainnya yaitu B tidak mengalami perubahan. Variabel yang dirubah seperti upah, jam istirahat, jam makan, hari kerja dan sebagainya/ dari hasil penelitian ternyata kedua kondisi tersebut mengalami kenaikan produktivitas, perhatian khusus dan simpatik sangat berpengaruh, fenomena ini dikenal sebagai Howthorne Effect. Penelitian lainnya yaitu kelompok kerja informal-lingkungan sosial karyawan signifikan terhadap produktivitas. Konsep makhluk sosial dimotivasi kebutuhan sosial, keinginan akan hubungan timbal balik dalam pekerjaan dan lebih responsif terhadap dorongan kelompok kerja, pengawasan manajemen telah menggantikan konsep “makhluk rasional” yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan fisik manusia.The Howthoren StudiesTerlibatnya perusahaan-perusahaan tingkat korporasi dalam mensistesa pengetahuan yang berbasis empiris (studi lapangan) kemudian dilakukan dengan riset secara ilmiah (kuantitatif) menghasilkan suatu pendekatan ilmu pengetahuan baru. Adalah perusahaan Western Electric di Hothorne antara tahun 1927-1932 melakukan studi yang dilakukanoleh beberapa insinyur industri disana yang mempelajari pengaruh berbagai macam tingkat penerangan (lampu) terhadap produktifitas kerja. Studi ini terdiri dari dua eksperimen, pertama dilakukan bagi kelompok kerja yang memperoleh manipulasi atas penerangan ditempat kerjanya. Sedangkan eksperimen kedua dilakukan bagi kelompok kerja yang memasang telepon di bank-bank. Eksperimen pertama dilakukan dengan menempatkan dua kelompok kedalam dua ruangan yang berbeda-beda. Satu ruanganmemperoleh penerangan yang tetap, dimana kondisi lampu dan pencahayaannya tetap. Ruangan kedua yang berisi kelompok kerja kedua mendapakan penerangan (lampu) yang berubah-ubah. Para peneliti yang kemudian di bantu oleh Elthon Mayo membuat eksperimen dengan mengubah tingkat penerangan atau nyala lampu di ruang kedua. Ternyata hasil akhir dari percobaan tersebut adalah terdapat perbedaan tingkat produktifitas yang berbeda antara satu kelompok yang mendapat pencahayaan tetap dengan kelompok yang mendapat penerangan yang berubah-ubah. Kelompok yang mendapat pencahayaan yang berubah-ubah ternyata memiliki tingkat produktifitas yang lebih baik dari pada kelompok yang mendapat cahaya lampu secara tetap. Setelah dikaji lebih dalam ternyata produktifitas tersebut ditentukan bukan oleh nyala lampu yang diberikan akan tetapi adanya persaan diawasi dan merasa di perhatikan dalam proses bekerjabagi kelompk tersebut. Eksperimen kedua dilakukan terhadap sembilan orang pekerjayang diberi tugas untuk memasang sambungan telepon di bank yang lokasinya berbeda-beda. Setiap pekerja akan diberi insentif yang lebih jika mampu memasangkan sambungan telepon lebih banyak. Artinya semakin banyak sambungan telepon yang dihasilkan akan semakin tinggi pula insentif yang diberikankepada pekerja. Ternyata hasil dari penelitian tersebut menyimpulkan para pekerja seolah-olah tidak memerlukan insentif yang ditawarkan, dan mereka seolah-olah memiliki kesepakatan mengenai jumlah sambungan telepon yang harus dipasang oleh masing-masing pekerja. Mereka sendiri seolah-olah memiliki angapan bahwa mereka yang berlebihan dalam memasang sambungan telepon sebagai ”tidak kompak” dan ”ingin menonjolkan diri” sehingga masing-masing dari mereka memasang sambungan telepon dengan jumlah yang hampir sama. Studi Howthorne merupakansalah satu dari sekian banyak studi yang memfokuskan diri terhadap aspek perilaku manusia dalam manajamen (organisasi). Hasil dari penelitian ini menyimpulkan bahwa ternyata pemberian insentif dan juga nyala lampu atau penerangan tidak menentukan produktifitas para pekerja. Akan tetapi adanya perlakuan yang sama oleh manajer serta perhatian khusus yang akan menentukan produktifitas para pekerja. Tentu tidakberarti bahwa mereka tidak memerlukan upah atau insentif atau penerangan yang cukup dalam bekerja akan tetap perhatian dan penerimaan sosial rupanya menjadi faktor yang mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja pada organisasi daripada faktor insentif dan faktor individu.Sumbangan aliran hubungan manusiawi (human behavior). Aliran hubungan manusiawi menyadarkan pentingnya kebutuhan sosial. Dengan demikian aliran ini menyeimbangkan konsep lama yang menekankan ekonomi/rasionalitas manusia. Suasana kerja menjadi lebih baikdibandingkan sebelumnya. Pelatihan-pelatihan yang kemudian banyak yang memfokuskan pada upaya memperbaiki hubungan kerja antar manajer dengan karyawan. Aliran ini mempelopori studi baru dalam bidang dinamika kelompok, dimana perhatian ditunjukan tidak hanya pada individu, tetapi juga pada proses dan dinamika kelompok.Keterbatasan aliran perilaku/human behavior/behavior school Meskipun demikian ada beberapa keterbatasan teori ini. Disain, metoda dan analisis penelitian yang dilakukan oleh Mayo sampai saat ini masih menjadi kontroversi. Konsep manusia sosial yang dikembangkan ternyata tidak menjelaskan sepenuhnya perilaku manusia. Usaha perbaikan-perbaikan kondisi kerja ternyata tidak mampu menaikkan prestasi kerja. Sebagai contoh, perbaikan kondisi kerja disuatu perkebunan, tidak menaikan prestasi kerja,malah cenderung menurunkan prestasi kerja karena pekerja cenderung menjadi lebih santai dalam kerja. Tidak ada tekananuntuk bekerja keras seperti sebelumnyaTentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong prestasi kerja. Faktor ekonomi (gaji), kemampuan kerja karyawan, budaya, dan struktur organisasi, serta banyak faktor lain mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan prediksi perilakumanusia dengan akurat. Suatu hal yang dapat dimengerti karena faktor sosial merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh lain, kepuasan kerja sering dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja. Tetapi hubungan tersebut diragukan bahkan logika sebaliknya tampaknya lebih kuat : prestasi kerja akan menyebabkan kepuasan kerja.

Perkembangan Teori Administrasi

Sejarah Manajemen: Hubungan Manusiawi 1930 - 1940

Posted by admin

Perkembangan Teori Administrasi

Enhancing morale and securing cooperation
by depersonalizing the authority relationshipartinya
“Meningkatkan moral dan mengamankan kerjasama dengan depersonalizing hubungan otoritaS”

Mary Parker Follett(lahir diMassachusetts,Amerika Serikat,3 September1868– meninggal diBoston,18 Desember1933pada umur 65 tahun) merupakan seorang pekerja sosial dan philosopi sosial. Ia mengemukakan 3 pendapat utama yang amat penting dalam bidang pengurusan pada masa dahulu kala sehingga sekarang. Yakni:
1.Sesebuah organisasi seharusnya dijalankan sebagai komuniti khususnya di antara pihak pengurus dan pihak bawahan agar berkerjasama di antara satu sama lainbagi mewujudkan keadaan yang harmoni dalam sesebuah organisasi.
2.Masalah sepatutnya diselasikan di antara pihak pengurus dan pihak perkerja agar sesuatu penyelasaian dapat dicapai yang akan memuaskan kedua-dua pihak.
3.Pengurus sepatutnya bertindak sebagai pembimbing dalam sesebuah organisais dan perjalanan dalam perkerjaan sepatutnya dibawah kawalan perkerja.

SEJARAH PEMIKIRAN MANAJEMENHUMAN RELATIONS
Management as Moral Leadershipof Bottom-Up Power
PENGERTIAN HUBUNGAN ANTAR MANUSIA

Yang dimaksud dengan hubungan antar manusia adalah kemampuan mengenali sifat, tingkah laku, pribadi seseorang. Ruang lingkup hubungan antar manusia dalam arti luas adalah interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam suatu kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati. Dalam hal ini berusaha mencoba menemukan, mengidentifikasi masalah dan membahasnya untuk mencari pemecahan. Hubungan antar manusia yang merupakan pelaksanaan ketrampilan dimana seseorang belajar menghubungkan diri dengan lingkungan sosialnya.

TUJUAN HUBUNGAN ANTAR MANUSIA
Tujuan hubungan antar manusia adalah agar tercapainya kehidupan yang harmonis yaitu masing-masing orang saling bekerjasama dengan menyesuaikandiri terhadap satu dengan yang lain. Hal inidisebabkan karena di dalam masyarakat/lingkungan sosial, setiap orang mempunyai kepentingan dan harapan yang berbeda-beda atau bersaing satu sama lain. Suksesnya hubungan antar manusia sebagai akibat tidak mengabaikan sopan santun, ramah tamah,hormat menghormati dan menghargai orang lain dan faktor etika. Hubungan antar manusia yang baik akan mengatasi hambatan-hambatan komunikasi, mencegah salah pengertian dan mengembangkan segi konstruktif sifat tabiat manusia yang dipengaruhi oleh pembawaan dan lingkungan. Wawancara merupakan salah satu kegiatan yang banyak dilakukan dalam hubungan antar manusia. Antara lain digunakan dalam pemeriksaan. Dalam melakukan wawancara aktivitas yang utama terletak pada pewawancara agar hubungan antar manusia dalam wawancara mendapatkan informasi yang obyektif dan akurat, maka perlu memperhatikan :
1. Cara bertanya yang baik
2. Sebagai pendengar yang baik
3. Bagaimana memulai suatu percakapan
4. Bagaimana melakukan anamnese
5. Memberikan konseling

FAKTOR YANG MENDASARI HUBUNGAN ANTAR MANUSIA
Hubungan antar manusia melibatkan individu secara utuh baik secara fisik maupun psikologis. Proses psikologís sangat dominan mendasari hubungan antar manusia dan merupakan faktor utama yang dalam proses internalisasi, antara lain imitasi, sugesti, identifikasi, dansimpati.
1. Faktor imitasi
Imitasi atau tiruan adalah keadaan seseorang yang mengikuti sesuatu diluar dirinya. Sebelum mengikuti statu hal, ia harus memenuhi syarat sebagai berikut :
a. minat perhatian yang cukup besar terhadap hal yang akan diimitasi.
b. Sikap menjunjung tinggi atau mengagumi hal-hal yang diimitasi
c. Seorang meniru suatu pandangan atau tingkah laku karena akan memperoleh penghargaan social yang tinggi.Dari syarat diatas, imitasi merupakan proses hubungan antar manusia yang menerangkan tentang mengapa dan bagaimana dapat terjadi keseragaman dalam pandangan dan tingkah laku.
2. Faktor sugesti
Sugesti adalah proses seorang individu menerima cara pandang atau pedoman tingkah laku orang lain tanpa kritik terlebih dahulu. Persyaratan untuk memudahkan terjadinya sugesti pada seseorang adalah sebagaiberikut :
a. hambatan berpikir, karena rangsangan emocional, proses sugesti yang terjadi pada orang tersebut secara langsung menerima tanpa mempertimbangkan terlebih dahulu segala pengaruh atau pandangan orang lain.
b. Pikiran terpecah-pecah (disasosiasi), orang yang sedang mengalami pemikiran yang terpecah-pecah, mudah terjadi sugesti.
c. Otoritas atau prestise, proses sugesti cenderung terjadi pada orang-orang yang sikapnya menerima pandangan tertentu dari seseorang yang memiliki keahlian tertentu sehingga dianggap otoritas dalamkeahlian tersebut atau dari seseorang yang mempunyai prestise social yang tinggi.
d. Mayoritas, orang akan mudah menerimapandangan ketika pandangan tersebut disokong oleh mayoritas atau sebagian besar golongan atau masyarakat. Penerimaan pandangan itu terjadi tanpa pertimbangan lebih lanjut.
e. Kepercayaan penuh,penerimaan sikap atau pandangan tanpa pertimbangan lebihlanjut dikarenakan pandangan tersebut sudah ada pada diri individu yang bersangkutan.
3. Faktor identifikasi
Proses identifikasi berlangsung secara sadar (dengan sendirinya) irrasional, berdasarkan perasaan, dan berkembang bahwa identifikasi berguna untuk melengkapi sistem norma dan cita-cita. Menurut Sigmund Freíd, identifikasi merupakan cara seseorang anak relajar norma social dari orang tuanya. Setelah usia pubertas, identifikasi dilakukan pada orang lain. Dalam hubungan antar manusia, identifikasi merupakan proses yang mendalam dibandingkan dengan imitasi. Dorongan utama untuk identifikasi adalah ingin mengikuti, menerima jejak orang lain yang dianggap ideal bagi dirinya.
4. Faktor simpati
Simpati adalah perasaan tertarik seseorang terhadap orang lain yang timbalaras dasar penilaian perasaan. Dorongan utama yang memunculkan simpati adalah rasa ingin mengerti dan bekerja sama dengan orang lain.

MARRY PARKER FOLLET
Mary Parker Follet (3 September 1868- 18 Desember 1933) adalah seorang pekerja sosial Amerika, konsultan manajemen, dan pelopor dalam bidang teori organisasi dan perilaku organisasi.Ia juga mengarang beberapa buku dan banyak essay, artikel, dan pidato pada masa demokrasi. Bersama dengan Lilian Gilbreth, Mary Parker Follet adalah salah satu dari dua wanita hebat dan guru manajemen di awal teori klasik manajemen. Follet lahir di Massachusetts dan menghabiskan sebagian besar awal hidupnya di sana. Pada September tahun 1885, ia mendaftar di Anna Ticknor’s Society untuk mengembangkan pengetahuannya di rumah.Pada tahun 1898, ia lulus dari perguruan tinggi Radcliffe tetapi ditolak saat mendaftar gelar doctor di Harvard dengan alas an karena ia seorang wanita.

Teori Manajemen Klasik Mary Parker FolletMary Parker Follet, misalnya, mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini berarti bahwa seorang manajer bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi.Karena organisasi adalah kumpulan dua orang atau lebih maka pengelolaan organisasi tidak akan lepas dari pembahasan kekuasaan.Menurut keyakinan Mary Parker Follet, bahwa tak seorangpun dapat menjadi manusia utuh kecuali sebagai anggota suatu kelompok.Dengan itu juga Follet membenarkan pendapat Henry Fayolyang mengatakan bahwa pekerja dan manajemen mempunyai kepentingan yangsama sebagai anggota organisasi yang sama. Namun Follet juga percaya bahwa adanya perbedaan semua antara manajer dan bawahan menutupi hubungan alami ini. Follet berpendapat bahwa agar manajemen dan pekerja benar-benar dapatmenjadi bagian dari suatu kelompok, pandangan tradisional harus ditinggalkan. Sebagai contoh, ia percaya bahwa kepemimpinan harusnya tidak datang dari kekuatan otoritas formal (tradisional), tetapi harus dari keahlian dan pengetahuan manajer yang lebih tinggi. Manajer cukup menjadi orang yang paling mempunyai bekal untuk memimpin kelompok.Namun, dalam hal ini, pemikiran Mary Parker Follet,mengenaicircular behaviouratau perilaku yang saling mempengaruhi diantara anggota organisasi, perlu diperhatikan.Prinsip kekuasaanmenurut Mary Parker Follet adalah tidak berada di atas tetapi bersama,sehinggadistribution of powergetting things done through other people, sangat mudah dimengerti sebagai sebuah penjelasan apa itu manajemen dibanding pemikiran-pemikiran tokoh-tokoh manajemen dan perilaku organisasi yang lain. itu menjadi sangat penting untuk manggerakkan organisasi.Distribusi kekuasaan terjadi secara berjenjang dan mencerminkan penjenjangan organisasi, dari tingkat paling tinggi ke tingkat paling rendah. Masing-masing tingkat memiliki fungsi yang berbeda-beda namun terangkai dalam satu sistem jaringan organisasi yang saling melengkapi dan membutuhkan untuk mewujudkan tujuan organisasi secara bersama. Jadi, kolektifitas usaha itu tidak lain adalah rangkaian kegiatan dari masing-masing fungsi dalam sistem jaringan organisasi. Dengan kata lain, kerjasama untuk mewujudkan tujuan dan sasaran-sasaran organisasi yang dilakukan oleh fungsi-fungsi organisasi atau unit-unit organisasi adalah sebuah usaha kolektif yang dilakukan oleh semua anggota organisasi.Persepsi individu mengenai organisasi terbangun dalam proses belajarindividu melalui komunikasi individu dengan kelompoknya. Selanjutnya, interaksi terjadi pula dalam komunikasi antar kelompok dalam struktur kelompok dimana pemimpin berperan. Yang terakhir, pemimpin melalui struktur dan disain organisasi serta kebijakan dan peraturan organisasi berusaha untuk membentuk budaya organisasi di tingkat sistem. Namun demikian, ketika obyek dari peratutan dan kebijakan organisasi, struktur dan disain organisasi, dan budayaorgansasi adalah manusia dan kelompok maka interaksi yang saling mempengaruhi akan terjadi secara timbal balik. Inilah sebenarnya esensi perilaku sirkular dalam sebuah organisasi.Pada struktur organisasi tampak jelas bagaimana pemimpin organisasi secara strtuktural bukan hanya mendistribusi sebagian kekuasaannya kepada jenjangnnn organisasi dibawahnya melaluipara manajer namun juga mentransformasi gagasan-gagasan, sistem nilai serta kompetensi agar organisasi berjalan sesuai dengan arah dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Mereka adalah rantai manajemen antar jenjang organisasi, yaitu para manajer. Para manajer ini yang memainkan peran strategis yaitu komunikasi dalam organisasi Dengan kata lain, para pemimpin organisasi di satu sisi membutuhkan dukungan anggota organisasi melalui jenjang–jenjang organisasi, namun di sisi yang lain menghendaki agar gagasan-gagasan mereka dijalankan dengan sistem nilai yang dikehendaki oleh organisasi. Disinilah sebenarnya proses interaksi yangsaling mempengaruhi tersebut terjadi dimana setiap pemimpin unit organisasi adalah rantai manajemen pada setiap jenjang organisasi yang akan menjadi jembatan bagi transformasi gagasan dan kompetensi mengenai sistem nilai yang dikembangkan dalam organsiasi.Masing-masing rantai manajemenmempunyai domain dan karakteristik keahlian manajerial yang berbeda, juga dibidang dimensi waktu perencanaan serta Proses Manajemen. Semakin tinggi jenjang manajemen maka semakin stratejik proses manajemen dan berdimensi jangka panjang, oleh rena itu membutuhkan keahlian manajerial yang lebih bersifat konseptual. Sebaliknya, semakin rendah jenjang manajemen maka proses manajemen semakin taktis dan berdimensi waktu pendek sehingga keahlian manajerial juga semakin fokus kepda domain fungsi operatif manajemen.Hubungan antar jenjang manajemen dijalin oleh rantai manajemen yaitu manajer-manajer fungsi. Peran manajemen sebagai proses Perencanaan hingga Pengendalian sangat krusial disini agar semua anggota organisasi bergerak dan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. Maka sistem pengendalian manajemen harus ada dan didisain sesuai dengan kebutuhan manajemen."Hukum situasi" adalah ide Follett untuk menemukan beberapa kebebasan dalamsebuah perusahaan, sebuah metodeyang bos dapat otoritasnya dengan bebas."Ketaatan kepada seseorang adalahperbudakan, tetapi ketaatan kepada situasikonsisten dengan dorongan demokrasi menuju pemerintahan sendiri, yang adalah" esensi dari manusia. ""Pesanan" mengasingkan karyawan dengan menolak pemerintahan mereka sendiri. Seorang pemimpin terampil meminimalkan perintah dengan memfokuskanpengikut pada tuntutan situasi: "Pekerjaan kita adalah bukan bagaimana membuat orang untuk mematuhi perintah, tapi bagaimana untuk merancang metode yang kita dapat menemukan urutan integral situasi tertentu." Setelah situasi telah memberikanorder, "karyawan dapat mengeluarkan ke majikan, serta majikan kepada karyawan." Dengan kata lain, para pengikut sering pemimpin, dan pemimpinpengikutnya. Keterampilan pemimpin yang paling diabaikan adalah"persekutuan. Kemitraan mengikuti," kata Follet, adalah "dasar kepemimpinan industri" untukmenciptakan "tugas bersama dan tanggung jawab bersama."Penekanan Follett tentang "persekutuan" tidak membuatnya pendukung dari beberapa ide radikal-yang asal sebayanya 'dieksplorasi dalam dua bab ,kekuatan itu adalah bottom up dan otoritas fiksi. Ketika dia mengatakan bahwa "otoritas tertinggi" adalah "ilusi," ia menyangkal finalitas, bukan wewenang. Karenahubungan dunia nyata tidak pernah satu arah, otoritas tidakmutlak, tetapi itu tidakberarti itu tidak ada. Dia hanya memperingatkan kuat bahwa ketaatan pengikut mereka 'tidak pernah murni pasif. Bentuk bundar kreatif pengalaman berarti bahwaselalu ada"datang-kembali."Kekuatan hukum situasi bisa dilihat, Follet percaya, dalam kekalahannya dari presiden. Sebagai seorang ilmuwan politik muda, dia tidak setuju dengan ide Woodrow Wilson untuk perubahan struktural untuk meningkatkan hubungan antara eksekutif dan Kongres. Dua dekade kemudian, dengan Wilson di Gedung Putih,dia tidak setuju dengan pasca-Perang Dunia I berencana untuk Liga Bangsa-Bangsa untuk menjaga perdamaian. Follettjeli memperingatkan bahwa "kita tidak akan pernah mampu membuat penyelesaian internasional dan mendirikanbeberapa kekuatan untuk menegakkan itu, penyelesaian harus seperti memberikan momentum tersendiri”Kemudian, dalam tulisan-tulisan manajemen, dia kembali ke kegagalan Wilsons untuk memimpin Amerika Serikat ke Liga dihargai nya Bangsa. Alih-alih mengikuti hukum situasi, ia telah mencobauntuk memaksakan visi pribadinya pemerintahan dunia, memprovokasi kemarahan "pengikut" di Kongres untuk melawan dia. "Salah satu tragedi sejarah," menurut Follet, "adalah bahwa Woodrow Wilson tidak mengerti kepemimpinan.Follett memperingatkan bahwa "semua pembicaraan tentang pengorbanan kepentingan yang ruinously sentimental." Untuk mencapai perdamaian, "kedaulatan yang tidak didaulatkan”Pesan ini tidak bisa lebih relevan dalam bisnis saat ini. Dalam hubungan karyawan tidak kurang dari urusan internasional, permohonan pengorbanan diri adalah Kesalahan sentimental Produsen harus menyerahkan sebagian kekuasaannya untuk mendapatkan semangat kepuasan dalam pabrik. "Perusahaan harus melihat keluar untuk kepentingan laba dan produktivitas. Cara terbaik bagi pengusaha dan karyawan untuk datang bersama-sama tidak dengan mengorbankan kepentingan mereka tetapi dengan mengintegrasikan mereka.Follett telah hancur pada bulan Desember tahun 1925 oleh kematian Isobel Briggs. Beberapa surat Follett yang bertahan dari periode ini dan membuktikan kesedihan. Namun dalam beberapa tahun, ia menemukan pasangan baru di Inggris yaitu Dame Kathrine Furse.Tahun-tahun terakhir di Inggris tidak selalu senang untuk Follett, menurut Dame Katharine,"sering menderita secara fisik," mungkin dari kanker terdiagnosis ditemukan setelah kematiannya.Ide Follett tentang korporasi sebagai pribadi menawarkan lebih asli Model masyarakat dari konsep saat ini budaya perusahaan, sangat membantu dalam memperkuat keyakinan manipulator 'bahwa mereka dapat mengubah perilaku orang dan nilai-nilai tanpa mereka menyadarinya. Idenya pemimpin sebagai pengikut dan sebaliknya tidak moral mengisolasi manajer dalam cara bahwa banyak guru kepemimpinan hari ini kita lakukan dengan berfokus pada kepribadianpemimpin, implisit memisahkan mereka dari pengikut. Follett lebih mendalam menjelaskan bagaimana integrasi kepentingan dan keinginan orang tumbuh dalam kelompok tanpa realistis meminimalkan daya bos atau karyawan.

Perkembangan Teori Administrasi

BAB IPENDAHULUANA.

Latar belakangHenry Fayol seorang industrialis dari perancis,hidup pada tahun 1841-1925,Fayol mengemukakan dan membahas 14(empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi.Pelaksana administrasi adalah seorang yang disebut administrator.Ketika organisasi belum maju dan belum terlalu kompleks,seorang administratormelaksanakan fungsi perencanaan,pelaksanaan dan pengawasan dan kordinasi.

Selanjutnya menurutJames D. Mooney Menurut James D. Mooney; kaidah – kaidah yang diperlukan untuk menetapkan orgainsasi manajemen.Kemudian menurutLuther H.Gullicklahir di Osaka Jepang pada 17 Januari 1892 dan Meninggal 10 Januari 1993. Selain sebagai guru besar ilmu administrasi pada Columbia University, Gulick juga adalah anggota Komite Brownlow untuk Manajemen Administratif yang dibentuk oleh Presiden Franklin Delano Roosevelt. Komite tersebut menaruh perhatian pada restrukturisasi eksekutif.B.Rumusan masalaha.Apayang di kemukakan oleh Hanri Fayolmengenai Teori Administrasi Manajemen?b.Kemudian apa saja mengenai Teori Administrasi Manajemen menurut James D. Mooney?c.Bagaimana Teori Administrasi Manajemen menurut Luther H. Gullick?C.Tujuan penulisana.Untuk mengetahui Teori Administrasi Manajemen yang di kemukakan oleh Hanri Fayolb.Untuk menambah wawasan mengenai Teori Administrasi Manajemen menurut James D. Mooneyc.Untuk mengetahui Teori Administrasi Manajemen menurut Luther H. GullickBAB IIPEMBAHASANA.ADMINISTRATIVE MANAGEMENT THEORY MENURUT HENRI FAYOLa.Profil Hanri FayolHenry Fayol seorang industrialis dari perancis,hidup pada tahun 1841-1925,Fayol berpengalaman mulai sebagai pekerja teknik, kemudian menjadi pimpinan umum (General Manager) dari suatu perusahaan pertambangan pada tahun 1888.Fayol mengemukakan dan membahas 14(empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi yaitu:- Pembagian kerja ( division of work)- Wewenang dan tanggung jawab (authorityand responsibiliy)- Disiplin (dicipline)- Kesatuan perintah (unity of command)- Kesatuan pengarahan (unity of direction)- Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination of individual intereststo general interest)- Balas jasa (remuneration of personnel)- Sentralisasi (sentralization)- Rantai skalar (scalar chain)- Aturan (order)- Keadilan (equity)- Kelanggengan personalia (stability of tenure personnel)- Inisiatif (initiative)- Semangat korps (esprit de corps)Pelaksana administrasi adalah seorang yang disebut administrator.Ketika organisasi belum maju dan belum terlalu kompleks,seorang administrator melaksanakan fungsi perencanaan,pelaksanaan dan pengawasan dan kordinasi.Tugas seorang adminstrator dalam melakukan administrasi mencakup koordinasi dan pengawasan/pengendalian.Pada saat kegiatan administrasi telah maju,maka pelaksanaan administrasi dilaksanakan oleh orang-orang yang bekerja sama dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan bersama,dan untuk itulahdiperlukan organisasi dan manajemen.Secara sederhana organisasi adalah suatukerja sama kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan dan mau terlibat dengan peraturan yang ada.Pengertian lain juga menyebutkan bahwa organisasi adalah suatu wadah atau tempat untuk melakukan kegiatan bersama,agar dapat mencapai tujuan yangtelah ditetapkan bersama.Administrasi : Menurut Fayol, Administrasi merupakan bagian kegiatan dalam Badan Usaha. Badan Usaha adalah yang melaksanakan ke arah suatu sasaranatau tujuan (obyektif) dengan usaha mendapatkan keuntungan yang optimum dari semua sumber-sumber yang tersedia. Untuk melaksanakan maksud tersebut diperlukan pekerjaan yang lancar dengan menerapkan ke-6 (enam) fungsi utama, di mana administrasi hanyalah salah satu fungsi kegiatan. Adapun 6 (enam) fungsi/kegiatan itu ialah:1.Kegiatan teknis (Operations techniques),yaitu produksii, fabrikasi, pengolahan.2.Kegiatan Kommersial (Operations commerciales), yaitu jual beli, tukar me-nukar.3. Kegiatan Finansial (Operations fenancieres), yaitu mencari dan menggunakan uang/kapital.4. Kegiatan Keamanan (Operations de securite), yaitu perlindungan harta ke-kayaan dan orang.5. Kegiatan Akunting (Operations de comptabilite), yaitu inventaris, neraca, nilaiharga, statistik.6. Administrasi (Operations administratives) yaitu perencanaan, pengorganisasian, memimpin,pengkoordinasian dan pengawasan.Henry Fayol mendefinisikan adminiwasi dalam 5 unsur (elemen) yaitu:1. Untuk meramalkan (forecast) dan untuk merencanakan (plnnning/prevoyance). Untuk mengorganisasi (Organizing/Organisation).2. Untuk memimpin (Commanding/Commandement).3. Untuk mengkoordinasl (Coordinating/Coordination,).4. Untuk mengawasi (Controlling/Controle).b.Perlunya Pendidikan/latihan AdministrasiFayol menyarankan latihan administrasi untuk semua tingkat jabatan, dimulai dari tingkat elementer dari jabatan yang terendah hingga meliputi semua pegawai, kecuali jabatan tingkat atas (tinggi), yaitu Pimpinan Executive dan anggota-anggota Dewan Pimpinan yang bertindak sebagaiPengajar.c. Perlunya Teori AdministrasiMengapa tidak ada pendidikan administrasi tanya Fayol. Kenyataan bahwa waktu itu belum adanya teori Administrasi, sebab tanpa teori tidak mungkin adanya pengajaran. Sebenarnya tidak sedikit teori-teori dari seseorang yang berpengalaman memimpin suatu bidang-bidang usaha dengan sukses, tetapi usahausaha pengumpulan daripada prinsip-prinsip, peraturan-peraturan, metode-metode, prosedur-prosedur dan sebagainya yang dipergunakan untuk mengecek dari pengalaman-pengalaman umum tersebut belum ada.Oleh karena itu, Fayol memelopori penulisan buku: General and Industrial Administration (Administrasi Umum dan Industri), yang dimulai dengan proses perumusan teori. "Saya mengharap", ia menambahkan, "dengan metode ini, suatu teori Administrasi akan berasal dari Buku ini." Hal ini dilakukan sebagai suatu dasar atau pedoman yang akan dilakukan untuk pengajaran administrasi, baik di sekolah maupun di tempat pekerjaan.B.ADMINISTRATIVE MANAGEMENT THEORY JAMES MOONEYJames D. Mooney Menurut James D. Mooney; kaidah – kaidah yang diperlukan untuk menetapkan orgainsasi manajemen adalah sebagai berikut:- Koordinasi, merupakan kaidah yang menghendaki aadaynya wewenang, saling melayani, perumusan tujuan dan kedisiplinan yang tinggi.- Prinsip scalar, yaitu suatu prinsip yang mendefinisikan tentang hubungan kepemimpinan, pendelegasian dan antar fungsi – fungsi tertentu yang dibutuhkan.- Prinsip Fungsional, merupakan suatu prinsip yang mendefinisikan berbagai macam tugas yang harus diselesaikan serta dalam usaha mencapai tujuan bersama.- Prinsip Staf, merupakan prinsip yang membedakannya sebagai manajer staf dan lini lainnya.C. ADMINISTRATIVE MANAGEMENT THEORY LUTHER GULLICKLuther H.Gullicklahir di Osaka Jepang pada 17 Januari 1892 dan Meninggal 10 Januari 1993. Selain sebagai guru besar ilmu administrasi pada Columbia University, Gulick juga adalah anggota Komite Brownlow untuk Manajemen Administratif yang dibentuk oleh Presiden Franklin Delano Roosevelt. Komite tersebut menaruh perhatian pada restrukturisasi eksekutif. Gulik mengakui bahwa pemerintah menghadapi masalah desain organisasi. Pemerintah harus bertanggung untuk melaksanakan banyak tugas yang kompleks, setiap departemen pemerintah menghasilkan barang dan jasayang berbeda-beda. Berdasarkan alasan tersebut, setiap departemen pemerintah harus diperlakukan sebagai unit yang independen dan otonom di dalam sebuah sistem organisasi yang besar.Untuk menjelaskan fenomena tersebut Gulik mengemukakan teori tentang koordinasi melalui desain organisasi. Pandangan teoritiknya ditulis dalam kertas kerja yang berjudulPapers onthe Science of Administrationyang disuntingnya bersama Lyndall Urwick dan diterbitkan tahun 1937 (Shafritz & Ott, 1987:87-97; Tompkins, 2005:108). Gulik memfokuskan analisisnya pada cara di mana koordinasi dapat dicapai melalui prinsip fungsional dan prinsip skalar.Menurut Gulik, organisasi sebagai suatu cara koordinasi membutuhkan pengembangan suatu sistem otoritas di mana maksud atau tujuan utama dari suatu usaha publik diterjemahkan ke dalam realitas melalui kombinasi usaha dari sejumlah spesialis, masing-masing mengerjakan bidangnya sendiri pada tempat dan waktu yang tertentu. Prinsip fungsional menurut Gulik merupakan bagian dari proses departementalisasi yang mencakup tiga langkah: identifikasi tugas dasar, penunjukan direktur untuk mengawasi apakah tugas telah dilaksanakan, dan menentukan jumlah dansifat unit-unit kerja untuk keperluan pembagian tugas. Agensi-agensi pemerintah dapat didepartementalisasi berdasarkan tujuan, proses, person, dan tempat. Selanjutnya, prinsip skalar merefleksikan langkah keempat atau setelah departementalisasi. Prinsip skalar tercermin dari bagan organisasi yang menggambarkan rentang kendali setiap manajer dan mengindikasikan siapa melapor ke siapa di dalam hirarki organisasi. Prinsip skalar ini mencerminkan pengembangan serta penyempurnaan struktur otoritas di antara direktur dengan sub-sub divisi (Tompkins, 2005:109-111).Pemikiran Luther Gullick dan Sebab KemunculannyaSalah satu dari dua atau tiga karya yang penting dalam administrasi yang terbit pada tahun 1930-an berupa suatu kumpulan karangan dengan judul Papers on the science of administration, dibawah asuhan Luther Gullick dan LyndallUrwick. Tonggak utama dari era ini tentu saja adalah munculnya artikel L. Gulick (1937) yang berjudul Notes on the Theory of Organization, Professor Gullick mengemukakan suatu istilah singkatan kata POSDCORB (Planning, Organizing, Staffing, Directing, Co-ordinating, Reporting dan Budgeting) sebagai suatu jembatan untuk mengingat-ingat fungsi-sungsi eksecutive di dalam administrasi.Tidak dapat dipungkiri, upaya para ahli administrasi negara untuk mengembangkan body of knowledge ilmu administrasi negara sangat dipengaruhi oleh ilmu manajemen.Prinsip-prinsip administrasi sebagaimana dijelaskan oleh para ilmuwan tersebut pada dasarnya merupakan prinsip-prinsip administrasi yang diadopsi dari administrasi bisnis yang menurut mereka dapat juga diterapkan di organisasi pemerintah.Efek yang diharapkan dari pemikiran tersebut adalah untuk mengendalikan para eksekutif dari organisasi dan instirusi untuk mengatasi situasi yang darurat. Pada kenyataanya, pemikiran ini bukanlah ide baru. Kemudian pemikiran tersebut merupakan gambaran dari kinerja suatu pekerjaan. Kemudian muncul pertanyaan, apa kinerja penting atau kinerja utama dari para eksekutif tersebut. Jawabannya adalah POSDCORB.POSDCORB memberikan fungsi yang lebih variatif untuk elemen-elemen kerja eksekutif di dalam administrasi dan manajemen yang kehilangan konten utama.Ditinjau dari segi penggerakan bawahan dalam rangka filsafat administrasi dan manajemen, dari rangkaian itu yang terpenting ialah fungsi directing. Directing sebagai konsep adalahlebih lunak dari comanding. Jika dihubungkan dengan masyarakat Amerika dan perkembangan ilmu administrasi yangtelah semakin berkembang , dengan mudah dapat dipahami penggunaan istilahyang lebih lunak itu. Gullick menulis karyanya tahun 1930 pada waktu Ilmu Administrasi Negara telah lebih meningkat.Kontribusi POSDCORBPOSDCORB umumnya cocok menjadi gerakan Manajemen Klasik, yang diklasifikasikan sebagai unsur manajemenilmiah, yang populer di akhir abad 20 dan awal 19. Gulick dengan prinsip POSDCORBberperan dalam menyoroti teori rentang kendali, atau batasan pada jumlah orang seorang manajer bisa mengawasi, serta kesatuan perintah untuk bidang manajemen dan administrasi publik.Pemikiran-pemikiran tersebut dapat diklasifikan menjadi model-model pengembangan dalam manajemen publik diantaranya adalah :1.Pengembangan Planning dan Reporting menghasilkan POLICY ANALYSIS2.Pengembangan Budgeting menghasilkan FINANCIAL MANAGEMENT3.Pengaembangan Staffing, Directing dan Organizing menghasilkan HUMAN RESOURCE MANAGEMENT4. Pengembangan Reporting, Directing danCoordinating menghasilkan INFORMATIONAL MANAGEMENTBAB IIIPENUTUPA.KesimpulanFayol mengemukakan dan membahas 14(empat belas) kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi yaitu:- Pembagian kerja ( division of work)- Wewenang dan tanggung jawab (authorityand responsibiliy)- Disiplin (dicipline)- Kesatuan perintah (unity of command)- Kesatuan pengarahan (unity of direction)-Mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi (subordination of individual intereststo general interest)- Balas jasa (remuneration of personnel)- Sentralisasi (sentralization)- Rantai skalar (scalar chain)- Aturan (order)- Keadilan (equity)- Kelanggengan personalia (stability of tenure personnel)- Inisiatif (initiative)- Semangat korps (esprit de corps)James D. Mooney Menurut James D. Mooney; kaidah – kaidah yang diperlukan untuk menetapkan orgainsasi manajemen adalah sebagai berikut:- Koordinasi, merupakan kaidah yang menghendaki aadaynya wewenang, saling melayani, perumusan tujuan dan kedisiplinan yang tinggi.- Prinsip scalar, yaitu suatu prinsip yang mendefinisikan tentang hubungan kepemimpinan, pendelegasian dan antar fungsi – fungsi tertentu yang dibutuhkan.- Prinsip Fungsional, merupakan suatu prinsip yang mendefinisikan berbagai macam tugas yang harus diselesaikan serta dalam usaha mencapai tujuan bersama.- Prinsip Staf, merupakan prinsip yang membedakannya sebagai manajer staf dan lini lainnya.Pemikiran-pemikiran tersebut dapat diklasifikan menjadi model-model pengembangan dalam manajemen publik diantaranya adalah :1.Pengembangan Planning dan Reporting menghasilkan POLICY ANALYSIS2.Pengembangan Budgeting menghasilkan FINANCIAL MANAGEMENT3. Pengaembangan Staffing, Directing dan Organizing menghasilkan HUMAN RESOURCE MANAGEMENT4. Pengembangan Reporting, Directing danCoordinating menghasilkan INFORMATIONAL MANAGEMENTB.SaranSebaiknya tim penulis, dalam menyusun makalah selanjutnya lebihmelengkapi dan menggunakan kata-kata yang lebih efektif untuk hasilyang lebih baik.Makala ini jauhdari kesempurnaan, olehnya itu keritik dan saran perbaikan yang membangun demi kesempurnaan isi makalahini dengan tangan terbuka dan hati yang lapang penulis sambut.DAFTAR PUSTAKASumberhttp://bhendrinova.blogspot.co.id/Sumberhttp://octriwirandana.blogspot.co.id/2009/10/ilmu-administrasi-manajemen.htmlSumberhttp://www.pendidikanekonomi.com/2015/05/tokoh-manajemen-henry-fayol-1841-1925.htmlSumberhttp://rnrian.blogspot.co.id/2011/03/teori-organisasi-klasik.htmlCopy the BEST Traders and Make Money :http://ow.ly/KNICZSumberhttp://expectice.blogspot.co.id/2010/10/teori-manajemen-klasik.htmlSumberhttp://badarifin.blogspot.co.id/2014/04/sejarah-pemikiran-wilsongoodnowgullick.html